总结100份判决书：劳动者违反规章制度，企业如何合规解除劳动合同？
我国《劳动合同法》第39条第2款规定，“劳动者严重违反规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。”最新公布的最高院劳动司法解释第五十条规定，“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。”
法律明确规定了用人单位有权制定内部规章制度和规章制度涵盖的范围。但是，规章制度毕竟是用人单位意思自治下的产物，司法实践中法院如何审查制度的合法性及合理性，以及对于什么是“严重违反”也没有很明确的判断标准。因此本文选取了100份各地中院、高院的判决书作为分析样本，在总结法院的审查思路和审查标准基础上更好的为用人单位提供相关合规建议。”
从100份判决书看数据分析
1. 胜诉败律
经过梳理各地法院100份判决书，在因劳动者“严重违反规章制度”被用人单位解雇引起的劳动争议案件中，最终法院支持用人单位的比例达到60%。虽然我国《劳动合同法》第1条规定，该法的立法宗旨包括“保护劳动者的合法权益”和“构建发展和谐稳定的劳动关系”，该条规定促使法院应当本着保护劳动者权益的指导思想加以具体审理，但是法院支持劳动者的比例低于用人单位的胜诉率，从另一方面也可以反映出法院对用人单位自主用工权和规章自治的尊重。
2. 用人单位的具体解雇理由
通过统计各地法院的100份判决文书，在因劳动者“严重违反规章制度”而被用人单位解雇的案件中，最多的事由是因劳动者违反考勤制度：旷工，共有20起案例；迟到多次13起案例。
另外，由于劳动者违反职业操守和拒绝履行职责的分别有12和11起，劳动者“严重失职”的有12起，而严重失职带来的后果往往就是会给用人单位造成巨大的损失，《劳动合同法》第39条对此也明确做出了规定用人单位此时可以行使单方解除权，但这一解除权对用人单位并不是无限的，用人单位依据劳动者严重违反规章制度解除合同必须具备一定的条件。
另外，扰乱公司正常经营的有6起，主要是对公司调岗决定不服引起的诉讼；简历造假6起，但是法院对公司以简历造假为由解除劳动关系并不是全部都会得到支持；书面警告多次8起等。
《劳动合同法》第39条规定“劳动者严重违反用人单位的规章制度”，用人单位即可解除合同。而到底何为“严重”，成为了较多案件的争议焦点。法院会对案件事实和用人单位的规章制度进行审查，综合考虑多种情况，在行使一定的自由裁量权的基础上，最终作出判断。
3. 用人单位败诉的主要原因
公司制度内容违法是指制度不合理，如用人单位的规章制度超越合理权限对劳动者设定义务，损害了劳动者的基本权利；不合法，例如用人单位在其规章制度中规定劳动者一旦结婚或生育即解除劳动合同的条款因违反了婚姻法的规定而无效，用人单位无权以劳动者严重违反该条款为由解除其劳动合同；或者内容没有经过民主程序讨论；公司规章制度执行违法是指公司机械的适用制度，缺乏对劳动者应有的保护和人文关怀，如“劳动关系系具有高度的人格信赖关系，用人单位对劳动者有关怀照顾的义务，对劳动者非正常缺勤，应当进行必要的调查核实。”
另外，员工不知规章制度的存在也常常会导致用人单位败诉；在审判实践中最常见的败诉原因就是法院认为劳动者的行为没有达到严重违反规章制度的程度（占比达到了20%），法律并没有规定何种情形属于“严重”，如果公司规章制度里也没有明确的话，“严重与否”往往会成为争议焦点；劳动争议案件中，劳动者相对于用人单位而言，处于明显劣势，如果不注重程序正义的话，极有可能使劳动者权利受到恣意的损害，因此“解雇程序违法”“同一事由再次处罚”“解雇不及时”也会导致用人单位败诉（以上占比达到了33%）；用人单位往往会以客观情况发生变化（如部门合并、分立、取消等）为由对劳动者进行调岗，劳动者拒绝接受时用人单位又会以“旷工”为由解除劳动合同，此时用人单位又将承担败诉的风险；用人单位作为优势方，在诉讼过程中承担更重的举证责任，所以一旦用人单位没能提供充足证据时，如没有证据证明劳动者对制度明知，将承担举证不能导致败诉的责任。
法院裁判思路分析
1. 对规章制度的合法性和合理性进行审查，劳动者是否已经知悉规章制度
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（以下简称“新司法解释”）第五十条，“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。”法律赋予用人单位自主制定规章制度的权利，但行使这一权利不是没有限制的，制度必须满足一定条件如制度要合法合理；通过民主程序制定；并且向劳动者进行了公示。
就法律的角度来看，合法性并不等同于遵守法律，某些行为可能并无触犯法律，但却不具备合法性；合理性对合法性的补充，它要求公司制定的规章制度不仅要合法，而且同时要合理。值得注意的是，在司法实践中，法院虽然有权对规章制度进行审查，但是法院往往对用人单位的规章制度进行“形式审查”而不进行“实质审查”。只要该规章制度经过民主程序制定，经职工代表大会讨论通过，如果有工会还应当征求工会的意见，法院原则上都会认可该规章制度。
如在吴某某诉被告恒博物业重庆分公司一案中，法院认为“涉及劳动者切身利益的规章制度，如要对劳动者产生约束力，其必须满足制定程序民主、内容合法、公示或告知三个条件。本案中，被告解除劳动关系所依据的《恒博员工严重违纪处罚作业规范》已经通过被告所属的总公司工会职工代表大会协商讨论，符合民主程序；禁止打架是基本的劳动纪律，内容合法；原告已经接受被告相关培训，对该规范进行了学习，用人单位尽到了告知义务，所以该规范作为用人单位规章制度的组成部分，对原告具有约束力，可以作为审理本案的依据。”
虽然劳动合同法第四条规定用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
但是劳动者和用人单位属于管理与被管理，劳动关系具有人身依附性和隶属性的特点决定了双方的谈判地位并不对等，因此在制定规章制度时一些不利于劳动者切身利益的条款很可能以“民主协商”的形式确定下来。此时，如果机械地以规章制度已通过平等协商确定为由，直接依据规章中认定严重违反规章制度行为的标准，一律解除劳动者劳动合同不符合劳动法优先保护劳动者利益的理念。如在一起案件中法院认为“喜某重复售票所得仅6元，给公司造成的损失微乎其微。
可见，该行为的性质并不恶劣。公司以严重违反规章制度为由解除喜某劳动合同缺乏合理性。这种不区分损失大小，一律解除劳动合同的做法与劳动合同法第三十九条明确规定的只有在劳动者严重违反规章制度情形下才可解除劳动合同的强制性规定明显违背，应当属于无效条款。”
现实生活中，用人单位虽然制定了规章制度，未向劳动者公示或者没有证据证明劳动者已经知晓了制度，不宜作为解除劳动合同的依据。如在一起案件中法院认为“单位虽有规章制度，也经过了民主程序，但未向林某某公示，林某某对单位的规章制度内容并不知情，因此不得作为解除与林某某劳动合同的法律依据。”
又比如在另外一起案件中法院认为“在中泰证券对此有明确要求的情况下，其未能提交沈某某的学习确认书或学习记录确有瑕疵，现没有直接证据证明已向沈某某进行了《办法》的公示或告知，不宜认定该《办法》对沈某某具有约束力。”
用人单位虽然通过民主程序将规章制度向劳动者进行了公示，但是若是劳动者的行为并不属于规章制度规定的情形，或者用人单位没有证据证明劳动者有违反规章制度的事实也将承担败诉风险。如在一起案件中法院认为“五一零零公司认为彭某某在《应聘人员登记表》中所填学历信息虚假，但其并未在学历证明审核阶段提出异议，双方签订劳动合同的行为可以视为五一零零公司对彭某某所填学历信息的认可。《员工手册》中未对《解除劳动合同通知书》所载第2至4种行为与情形的性质及处罚作出规定，亦未就对彭某某在试用期有何工作要求并已向某某明示加以举证证明。”这在“新司法解释”第四十四条 “因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”也有规定。
值得注意的是，在笔者统计的案例中，有三起败诉案件用人单位以劳动者“旷工”严重违反规章制度为由和劳动者解除劳动合同，但是这三起案件都是员工对调岗决定不服所引起的，在其中一起案件中法院认为“本案解除劳动合同的理由虽然表现为严重违反规章制度，但案涉劳动争议实质上是双方在客观情况发生重大变化时无法变更劳动合同所产生的僵局造成的。”可见在用人单位调整劳动者岗位的案件中，用人单位应当证明调整具有合法合理事由，并且保留好与劳动者进行过协商的证据，还应当对劳动者进行培训，或者能够证明不经培训劳动者也能够胜任调整后的岗位。
2. 劳动者违反规章制度的严重程度
用人单位行使合同解除权必须是劳动者有违反规章制度的行为发生，并且该行为必须达到严重程度。对于什么是“严重违反”，目前没有明确的法律界定，法院一般从违反规章制度的动机、次数、后果、影响、损失等几个方面考虑，如造成的后果或者影响是否严重、是否多次违反、是否造成了重大损失、是否影响生产工作秩序等。
如果偶尔发生或者损失不大、影响很小的，一般不宜认定为“严重”。如普通员工吸毒被行政拘留公司以“旷工”解除劳动合同法院会根据员工所在岗位性质综合考虑解除是否违法。在一起案件中法院认为“涂某某因吸毒被公安机关从工作岗位上带走并被处以行政拘留10日，虽不符合‘连续旷工超过10个工作日’的单方辞退条件，但其吸毒行为本身违反了医院关于‘应当随时做好出车准备，确保准时出车和行车安全’的工作纪律，突破了救护车驾驶员应当始终保持适驾状态的职业底线，存在重大公共安全隐患，属于严重违反单位规章制度。”
但是在另外一起案件中同样是吸毒行为，法院却认定公司以“旷工”为由解除属于违法解除，应支付经济补偿金。在四起用人单位败诉案件中，法院认为“如果用人单位对于劳动者违反规章制度的行为没有进行及时的惩戒，事后用人单位又再次基于同一事由以劳动者多次违反规章制度为由解除劳动合同，法院通常会认为解除是违法的。因为用人单位放弃使用轻微的惩戒措施及时制止，事后基于同样的事实，用人单位又重复评价并且使用了最严厉的惩戒措施—解除劳动关系，不合法也不合理。”因此用人单位在制定规章制度时尽量细化，使得制度具有可操作性。
2. 解雇程序是否违法
程序正义实际上源于一句人所共知的法律格言“正义不仅应得到实现，而且要以人们看得见的方式加以实现”。所以《公司法》第18条规定，“公司依照宪法和有关法律的规定，通过职工代表大会或者其他形式，实行民主管理。公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。”
又比如《劳动合同法》第43条规定，“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会”。程序正义又被称作“看得见的正义”，用人单位在与劳动者解除劳动合同时不仅要正确，完全符合实体法的规定和精神，而且还应当使人感受到整个过程的公平性和合理性，因为程序正义是保障实体公正的前提和基础。
法院在审理此类案件中，非常注重用人单位解雇的程序是否违法，因程序问题而败诉的用人单位大部分都是未通知工会，如在一起案件中法院认为“《劳动合同法》关于用人单位单方解除劳动合同的相关规定，旨是避免用人单位随意解除劳动合同，特别从程序上加大了对劳动者权益的保护。故用人单位解除劳动合同事先通知工会是法定程序，也是用人单位的法定义务，亦是对劳动者劳动权利、生存权利的保障。即使用人单位尚未建立基层工会，也应当通过告知并听取职工代表意见的方式或者向当地总工会征求意见的变通方式来履行告知义务这一法定程序。”因此，在实务中，用人单位应当保留好解雇程序中的证据，以形成完整的证据链，获得法院的支持。
合规建议
1. 制定合法有效的规章制度
《劳动合同法》第四条规定了用人单位制定规章制度的法定程序，笔者总结为以下几点，首先程序要民主，一般来说程序民主需要满足以下几个条件：规章制度的内容需要经职工代表大会或全体职工讨论，然后职工代表大会或者全体职工提出方案和意见，（法律规定是听取意见，并没有要求职工代表大会或全体职工同意）用人单位充分吸取意见和建议，修订草案后再与工会或者职工代表进行平等协商，最终确定。以上程序要有相应的会议纪要加以记录，形成两个会议纪要，一是征求意见的会议纪要，二是讨论确定的会议纪要，参会人员要在会议纪要中签字。
其次内容要合法合理：内容要具有合法性，不能有违反法律、行政法规强制性规定的内容；内容要具有合理性，员工所犯过错与其所受惩罚程序要相匹配，比如规定吸烟一次就可以解除劳动合同，在普通的单位显然不具有合理性；但如果是在易燃易爆的危化品单位，就具有合理性。
最后要履行告知程序：一定要有告知程序，如果没有证据证明告知了劳动者，在劳动者否认知晓的情况下，法院也不予认可该制度的效力。
2. 要将违反规章制度的事实用证据固定下来
用人单位一定要固定好证据，因为合法解除劳动合同要做到事实清楚、证据充分，所以，一定要有证据来证实员工存在违反规章制度的事实。通常可以采用录音、录像、拍照等方法及时固定证据，还可以让员工对违纪事实进行自认，比如写检讨书。最后，收集到的证据要保留原件。
3. 在做出解除决定前将解除理由通知工会
如果用人单位有工会的一定要将解除理由通知工会，但是法律规定是研究工会意见，最终的决定权还是在用人单位。如果用人单位没有建立工会的，各地法院裁判不同，差异较大，比如浙江杭州地区既有支持未建立工会不需通知工会的裁判观点，又有支持未建立工会应通知所在地上级工会的裁判观点，建议企业多关注当地政策，以免违法解除支付高额赔偿金。
4. 将解除的决定告知劳动者
用人单位最终做出解除劳动合同的决定，要将解除决定告知劳动者，解除行为才能最终生效。可以当面送达，要求员工签字签收。如果员工不肯签收，要进行同步录音或录像，以证明将解除决定告知对方了。如果不能联系到对方，可以通过特快专递的形式进行邮寄送达。
综上，使用严重违反用人单位规章制度与劳动者解除劳动合同，对于用人单位的举证要求较高，用人单位要注重制度建设，注意操作流程，做到合法规范的解除劳动合同。
